« Rechercher un boulot, j’avais l’impression que c’était plus facile en étant diplômé mais en fait, je me suis confronté à une autre réalité. Ça veut dire que le poste que j’ai eu, en fait, je l’ai eu un an après. […] Donc ça a été à peu près ça, ma démarche : ça a été d’être rejeté d’à peu près partout. Plus, aujourd’hui, la crise sanitaire qui nous a été infligée, ça a été beaucoup plus difficile de trouver quelque chose. […] Je partais en entretien mais dans ma tête, c’était… je pars pour partir, pour faire bonne figure, parce que j’ai postulé. Mais je ne m’attends pas à ce qu’on me rappelle, qu’on me dise aujourd’hui : tu es pris. »

W., 22 ans, région parisienne, entretien réalisé le 9 novembre 2020

Le chômage concerne, depuis les années quatre-vingt, plus d’un actif sur six âgé de 15 à 25 ans. Et malgré la diminution du taux de chômage des jeunes au cours des années 2010, notamment sous l’effet des contrats aidés, un actif âgé de 20 à 24 ans sur cinq est aujourd’hui au chômage en France, soit près de 6 points de plus que la moyenne des pays de l’OCDE¹En octobre 2020, le taux de chômage des jeunes, à savoir le « nombre de chômeurs parmi les 15-24 ans rapporté à l’ensemble de cette classe d’âge » était de 21% des hommes et de 20,4% des femmes (OCDE).. La catégorie NEET (Not in employment, education or training) traduit les préoccupations publiques à cet égard. En France, « la proportion de ‘NEET’ parmi les 15-29 ans est, en moyenne sur la dernière décennie, de 15 % soit la quatrième part la plus élevée de l’OCDE, après l’Italie, l’Espagne et la Grèce » soulignent ainsi en 2013 Cahuc, Carcillo et Zimmermann²CAHUC P., CARCILLO S. & ZIMMERMANN K. F. (2013), « L’emploi des jeunes peu qualifiés en France », Notes du conseil d’analyse économique, n°4, avril, pfp. 1-12.. 1,5 million de NEET français (hors Mayotte) sont recensés en 2019, soit 12,9% des 15-29 ans. Le plan « 1 jeune, 1 solution », présenté par Jean Castex en juillet 2020, ne met pas seulement en avant l’enveloppe de 6,5 milliards d’euros prévue pour « accompagner les jeunes de 16-25 ans au sortir de la crise de la COVID-19 », mais aussi les 300 000 jeunes « éloignés de l’emploi » explicitement visés par ce plan.

Regardés de près, les dispositifs mis en œuvre pour lutter contre le chômage massif des jeunes et viser leur « insertion » témoignent d’une tension entre une approche soucieuse de lutter contre les discriminations et de réduire les inégalités et une autre, plus axée sur l’acquisition de compétences ou de savoir-être par les jeunes.

Dans le premier cas de figure, l’accent est mis sur les incidences – sociales, économiques et politiques – délétères des discriminations. Comme le soulignent Carcillo et Valfort, « en plus d’être éthiquement inacceptables, les discriminations font peser un coût considérable sur notre économie en diminuant la demande de travail aux dépens des groupes discriminés. Cette diminution de la demande de travail réduit les salaires des membres de ces groupes et accroît leurs difficultés d’accès à l’emploi. Elle peut aussi les cantonner à des postes moins qualifiés que ceux qu’ils pourraient occuper en l’absence de discrimination. Les conséquences négatives de la discrimination sont amplifiées par les réactions de l’offre de travail. La réduction des salaires diminue en effet les incitations à travailler. La diminution de la demande de travail induite par la discrimination réduit aussi la productivité des personnes discriminées, qui se forment insuffisamment en anticipant un faible rendement de leurs efforts de formation, du fait de la discrimination. Ces enchaînements entraînent des pertes de production qui grèvent à leur tour les finances publiques »³CARCILLO S. & VALFORT M. (2020), « Lutter contre les discriminations sur le marché du travail », Notes du conseil d’analyse économique, vol. 2, n°2, pp. 1-12..

Dans le second, la réflexion sur le chômage des jeunes est pensée au vu des caractéristiques dont ces chômeurs seraient porteurs (absence d’expériences professionnelles, mauvaise maîtrise des « codes de l’entreprise », …), excluant ce faisant la responsabilité des employeurs. Et l’action publique orientée vers des dispositifs individualisés de réussite scolaire, de lutte contre le décrochage scolaire, de stages ou encore de développement des soft skills, se fait parfois au détriment d’actions plus ciblées sur la lutte contre les discriminations dans le champ de l’emploi.

L’absence de qualification est ainsi régulièrement mise en avant comme la première cause du chômage des jeunes. Outre le risque de chômage, les jeunes peu qualifiés sont plus exposés au risque de chômage de longue durée, de sous-emploi et d’emploi temporaire ainsi qu’au risque de pauvreté, ce qui influe sur leur accès au logement autonome et sur leur capacité à se projeter. Mais l’influence du diplôme est à relativiser. Tous les diplômés ne sont pas en emploi et leurs temps d’accès à l’emploi sont inégaux.

Les outils digitaux, une fausse solution ?

Les outils digitaux sont fréquemment présentés comme des solutions face à ces problèmes. Leur objectivité apparente faciliterait les appariements et neutraliserait les discriminations. L’idée est ici que le chômage serait dû à des problèmes d’accès aux données, voire de transparence de l’information. Cette conception s’ancre dans une conception spécifique du marché du travail et du chômage. Alors que l’approche économiste néoclassique pense le marché du travail comme n’importe quel marché avec une offre (émise par des individus) et une demande (exprimée par des entreprises) s’ajustant toutes deux « via un mécanisme de prix (le salaire) en situation d’équilibre partiel »⁴FRETEL A., TOUCHELAY B. & ZUNE M. (2020). « Éditorial. Contrôler les chômeurs : une histoire qui se répète (forte de ses croyances et à l’abri des réalités) », Revue Française de Socio-Économie, hors-série (en lutte), pp. 281-297., le mode de production industriel induit un chômage que plusieurs auteurs considèrent structurel⁵SALAIS R., BAVEREZ N. & REYNAUD B. (1986), L’invention du chômage, Presses Universitaires de France, Paris.. Dans le champ de l’économie du travail de la seconde moitié du XX^e siècle, plusieurs travaux ont alors mis l’accent sur la question de l’accès à l’information ; ils s’inscrivent dans le courant jobsearch⁶PILLON J. (2015), « La transparence du marché du travail – un travail en soi », La Revue de l’Ires, vol. 84, n°1, pp. 3-30. et prennent plus en considération le chômage frictionnel que le chômage structurel. « La circulation de l’information est perçue comme un lubrifiant de la mécanique frictionnelle du marché du travail, c’est-à-dire de l’ajustement entre l’offre et la demande »⁷PILLON J. (2015), « La transparence du marché du travail – un travail en soi », La Revue de l’Ires, vol. 84, n°1, pp. 3-30..

Mais l’usage des applications et des plateformes peut être en lui-même une source d’hétérogénéité d‘accès à l’emploi. Chercher un emploi demande de se représenter le rôle à tenir, les contributions à apporter et, finalement, le rôle que ses connaissances peuvent apporter à un employeur. Pour les jeunes diplômés, la transition entre étudiant et salarié est aussi une transition dans leur rapport au savoir. Celle-ci se donne à voir dans le réel des pratiques, l’imaginaire de leurs buts et le symbolique des relations de pouvoir qu’ils suggèrent⁸ABRAHAM Y.-M. (2007), « Du souci scolaire au sérieux managérial, ou comment devenir un ‘HEC’ », Revue française de sociologie, vol. 48, n°1, pp. 37-66.. Les pratiques de recherche d’emploi des jeunes sont en effet sous-tendues par les effets escomptés des actions (imaginaire des buts) comme par des conceptions spécifiques des rapports de force à l’œuvre sur le marché digitalisé du travail (symbolique des relations de pouvoir).

Une recherche portant sur la recherche d’emploi des 16-25 ans a été réalisée entre février 2020 et février 2021. Douze entretiens semi-directifs avec des diplômés (niveau bac+2 à bac+5) en recherche d’emploi ont été réalisés dans ce cadre, ainsi que des observations dans des structures de proximité (espaces jeunesse), implantées dans plusieurs quartiers prioritaires de la ville (QPV), où les professionnel·le·s sont régulièrement sollicité·e·s pour accompagner à la recherche d’emploi et de stage.

Des usages limités dans les recherches d’emploi

Les jeunes interrogés se servent d’internet pour leur recherche d’emploi. Mais cet usage semble limité. Car, tandis que les sites d’emploi sont nombreux, ces jeunes semblent se limiter à un site en particulier : Indeed. Ce site est, selon eux, le plus pratique et le plus complet. Il est aussi apprécié pour la possibilité de recevoir quotidiennement des offres et d’y répondre rapidement grâce à un CV stocké sur le site. Une analyse plus approfondie montre que cette pratique constitue l’essentiel de leurs démarches. Pour répondre aux annonces, ils utilisent des « modèles » rédigés grâce à l’application Word ou, parfois, à l’application Powerpoint. Pour les décrire, les répondants évoquent d’abord le choix des couleurs puis, dans un second temps seulement, le choix des « mots-clés » à mettre en avant. Et les explications avancées pour décrire la construction des CV sont limitées :

« Alors, j’ai d’abord mis la base, en haut : nom, prénom, numéro de téléphone, adresse mail. Ensuite, j’ai mis… bah… ma scolarité. [Oui.] Où je l’ai passée. [silence]. Ensuite, mes expériences. [silence]. Mes expériences… Ensuite… les langues, si je parle… bah, ça dépend. Et ensuite, mes loisirs, mes compétences. [Tu as mis des compétences ?] Oui. [Qu’as-tu mis comme compétences ?] Le shopping, parce que c’est ma passion, et la natation. [Tu l’as mis dans une partie ‘compétences’ ou dans une partie ‘centres d’intérêt’ ?] Dans « centres d’intérêt ». [Et les compétences, tu ne les as pas mises ?] Mmm. [non avec la tête]. [Tu n’as rien mis sur ce que tu sais faire ?] Ah si. J’ai… mais… ça a pas vraiment de rapport… […] mais je l’ai quand même mis. C’était, par exemple : ‘je manipule bien l’ordinateur’, ‘j’arrive à gérer’ et après… je me rappelle pas. »

F., 18 ans, Hauts-de-France, entretien réalisé en novembre 2020

Au fil des échanges, il apparaît très vite que les jeunes candidats ne modifient que rarement leurs documents de candidature. Ils ne les personnalisent pas pour répondre à une offre en particulier, et utilisent majoritairement la possibilité offerte par Indeed de postuler en transmettant un CV générique. Certains ajoutent le logo de l’entreprise recruteuse mais ne modifient pas les autres aspects de leurs documents.

Pourtant, leurs discours à ce sujet sont très prescriptifs : « il faut… », « la règle c’est… ». La conception d’un CV semble faire appel à des principes stricts. Cette rigidité explique l’absence de personnalisation : puisqu’un CV doit refléter fidèlement le parcours et les compétences, il ne peut pas être modifié, au risque d’être mensonger : « un CV ça doit être factuel : ça ne doit pas être farfelu » (F., 24 ans, région parisienne, entretien réalisé en novembre 2020). Certains expliquent utiliser des « mots-clés », c’est-à-dire mettre en exergue, dans un encart particulier du CV, certains acquis pour attirer le regard du lecteur. Il peut s’agir de compétences, de réalisations ou d’éléments plus quantitatifs comme la durée d’une expérience.

Le rapport au savoir scolaire, principe organisateur

La réflexion des jeunes interrogés sur le devenir de leurs dossiers de candidature est modeste. La plupart d’entre eux ne savent pas décrire un processus de recrutement. Des mécanismes de tri sont supposés, sans plus de précision : « les CV sont classés en fonction… je ne sais pas » (entretien 6). « Bah, je ne sais pas. Moi, je pense qu’ils prennent l’expérience ou le diplôme le plus… qui se rapproche le plus de l’emploi » (S., 25 ans, région parisienne, entretien réalisé en juin 2020). « Ils vont regarder, peut-être l’envoyer à la DRH, à la personne concernée. Et après on a un avis favorable ou négatif » (K., 22 ans, région parisienne, entretien réalisé en septembre 2020). L’absence de connaissances précises sur les pratiques des employeurs va de pair, paradoxalement, avec une confiance envers le professionnalisme des praticiens : on suppose les tris factuels, sur la base de critères comme le diplôme, l’ancienneté et les « mots-clés. »

Pourtant, les pratiques de ces candidats ne prennent en compte ni les besoins des recruteurs, ni l’objectif de se démarquer des autres candidats. Elles sont dominées par le souci d’agir selon les règles pour faire « bon » plutôt que « mauvais ». Les personnes interrogées dédaignent la plupart des jobboards⁹Sites Internet d’offres d’emploi., qu’elles jugent peu pratiques, comme on sanctionnerait un travail mal fait. Leurs démarches de candidature sont sous-tendues par des représentations proches : les trajectoires personnelles sont avant tout considérées comme des faits à présenter sans erreur. Les acquis et les ressources sont listés, mais pas traduits en capacités d’action : le savoir a de la valeur en lui-même.

La forme des CV est décrite en référence aux modèles enseignés en cours, et qui sont présentés comme des règles absolues. Ici encore, le respect des règles est un objectif en soi. L’univers scolaire est parfois même imposé au lecteur du curriculum à travers les intitulés des diplômes ou dans l’emploi de sigles spécifiques qui ne sont pas explicités. Et les destinataires de ces CV sont conçus comme des examinateurs dont le rôle serait d’évaluer un CV comme un professeur évalue une copie. La personnalité du rédacteur ou du correcteur d’une copie importe peu. La copie a une valeur intrinsèque ; l’exercice de mathématiques en est le modèle parfait : il est juste ou faux pour n’importe quel correcteur. De même, les CV auraient une valeur en eux-mêmes. Leur rédaction est un exercice, qu’il s’agit de « faire bien » :

« Déjà par rapport à l’école, souvent on avait des… des journées ou des… des… des semaines liées à… à l’amélioration des CV etc., où des fois je voyais par rapport à des gens que je connais enfin… j’ai un petit peu vu… à droite à gauche et souvent j’avais des bons retours là-dessus. »

F., 24 ans, région parisienne, entretien réalisé en novembre 2020

« J’ai fait ce que ma prof de communication nous avait dit de faire : donc d’expliquer, de faire un test sur l’anglais pour voir notre niveau et de le noter, de mettre une autre langue si c’était le cas et les compétences informatiques : Excel, Word, etc. Et comme j’espérais aussi trouver des boulots dans le théâtre ou dans le cinéma, j’ai mis aussi que j’avais fait beaucoup de théâtre, un peu de danse, des choses comme ça. »

L., 21 ans, région parisienne, entretien réalisé en août 2020

Comme à l’université, le savoir et l’exercice sont des fins en eux-mêmes. Les CV ne sont pas des instruments au service d’un candidat compétiteur. Ici encore, à la manière d’un exercice, « faire bon » consiste en une confrontation individuelle et absolue au savoir, et non en une mesure relative en fonction des performances des autres. 

C’est donc le rapport au savoir scolaire qui sert de référence aux jeunes interrogés dans leurs démarches de recherche d’emploi. Au-delà d’une méconnaissance des conventions de recrutement, c’est ce rapport au savoir qui provoque les interprétations et les comportements à l’origine des échecs des candidats interrogés.

Le rapport au savoir scolaire, cause des échecs

Le rapport au savoir scolaire n’est pas seulement différent du rapport au savoir professionnel : il s’oppose à lui en plusieurs points. Ce point est d’ailleurs une des causes des difficultés des jeunes interrogés.

Dans le cadre du savoir scolaire, la connaissance n’a pas de fonction utilitaire. Littéralement, elle ne sert à rien et n’a pas à être utilisée. Les acquis universitaires ne sont pas des connaissances actionnables et ne sont donc pas présentés comme tels. Les seuls savoirs reconnus et décrits comme actionnables sont les expériences professionnelles. Or il s’agit ici majoritairement de jobs étudiants, sans rapport avec les études suivies ou les emplois visés. Les CV qui en résultent sont donc pauvres en contenu utile aux recruteurs.

Par ailleurs, le rapport au savoir scolaire s’envisage comme une confrontation individuelle aux connaissances. La valeur d’un étudiant n’est pas, officiellement, relative à celle des autres. Les classements visibles sont rigoureusement encadrés : les concours sont légitimés par le prestige des institutions auxquelles ils donnent accès. Dans tous les cas, les différences interindividuelles s’expriment au prisme unique de l’excellence scolaire. Une sélection fondée sur d’autres critères est perçue comme illégitime. Les jeunes diplômés interrogés ont donc plus de mal que d’autres à envisager les candidatures comme des mises en concurrence et à mobiliser toutes les idiosyncrasies pour se distinguer.

Enfin, traiter les éléments de candidature comme des exercices scolaires conduit à en faire des objets statiques. Le « bon » CV est normalisé. Il décrit fidèlement son auteur. Il n’est donc améliorable que marginalement, toujours pour être plus conforme à des règles générales, jamais pour s’adapter aux besoins spécifiques de chaque recrutement. C’est pourquoi les jeunes modifient rarement leurs CV et ne questionnent pas les spécificités de chaque poste.

En outre, si ces jeunes reconnaissent l’existence de discriminations et sont éclairés sur cette question, ils rejettent régulièrement l’idée d’en être eux-mêmes victimes :

« [Et comment ça s’est passé, les entretiens ?] […] En fait, elle posait des questions en fonction de… En fait, elle a demandé plutôt mon identité, mes origines… [Elle t’a demandé tes origines ?] Oui. De quelle nationalité j’étais. J’ai dit « française » mais elle m’a dit : « de quelle origine », j’ai dit : « marocaine ». Je sais pas pourquoi. Ensuite, c’était plutôt ma présentation de moi-même, comment je me comporte, si je suis patiente, comment j’arrive à gérer, à repérer les… les affaires dans le magasin… [Comment tu l’as trouvé, l’entretien ?] Stressant. C’était stressant. […] Ce qui m’a marquée c’est dans un magasin de vêtements, par rapport à comment je suis, ils… ils ont pas voulu me prendre. Et ça, c’était choquant. [Par rapport à comment tu es ? C’est-à-dire ?] Bah… mes mains, ma morphologie… [Ils te l’ont dit ?] Non, ça se voyait. Ils me regardaient comme ça [elle mime un regard hautain de haut en bas] [Et tu as fait quoi ?] Bah… j’ai dit : ‘merci, au revoir’ et je suis partie. [Et si cela t’arrivait à l’avenir, penses-tu pouvoir faire quelque chose ?] Bah non. [Il n’y a aucune autre possibilité ?] Bah vous voulez que je fasse quoi ? Y a rien. Y a rien à faire. Garder le sourire et partir. »

F., 18 ans, Hauts-de-France, entretien réalisé en novembre 2020

Autrement dit, nombreux sont ceux qui refusent que leurs échecs soient le résultat d’une discrimination. Ce refus marqué confirme l’analyse de Dubet¹⁰DUBET F. (2017), « Frustration relative et individualisation des inégalités  » Revue de l’OFCE, vol. 150, n°1, pp. 11-26. : les individus estiment mal l’influence des inégalités. Ils connaissent celles qu’ils peuvent observer ; or ces différences sont mineures, car elles distinguent marginalement des individus qui, par ailleurs, appartiennent aux mêmes groupes sociaux.

Cette appartenance commune rend invisibles des inégalités beaucoup plus puissantes entre groupes sociaux. C’est cet effet d’optique qui fait que les jeunes interrogés ne se sentent pas plus éloignés de l’emploi que d’autres jeunes du même quartier ou ayant le même diplôme. Cette analyse est pourtant à compléter. Pour ces jeunes issus de milieux populaires et dont l’accès à un diplôme de master sacre la réussite méritocratique, la recherche d’emplois très qualifiés confronte à des espaces où les discriminations peuvent se manifester de manière plus insidieuse :

« Les entretiens quand j’en ai… quand j’en ai… c’est toujours un moment que je déteste ! Il faut pas être soi-même. Ce que je constate, c’est que c’est comme un jeu marqué par une certaine hypocrisie dans les relations. C’est un moment que je déteste… Des gens qui vont poser des questions. Ça ne se passe pas très bien, quitte à rentrer dans le clash. Quand ça se passe bien, vient le moment où il faut se vendre. Et je n’aime pas ça. En général, mes entretiens ne donnent pas grand-chose. On suppose de la discrimination mais on peut pas… Je sais pas… les gens qui arrivent à déceler de la discrimination dans le cadre de leurs entretiens sont tombés sur des sales types, des sales personnes. Généralement, les gens ne le font pas ouvertement. »

I., 25 ans, région parisienne, entretien réalisé le 26 février 2020

Ces discriminations ont des effets d’autant plus délétères qu’elles sont vécues de manière très individualisée – avoir mérité son diplôme, c’est avoir vaincu seul la sélection scolaire et ne devoir son succès, comme ses insuccès, qu’à soi-même – et qu’elles sont peu considérées dans le champ de l’emploi. Comme le soulignent Bereni et Prud’homme, en dehors du genre et du handicap, « les autres motifs de discrimination sont peu investis »¹¹BERENI L. & PRUD’HOMME D. (2019), « Servir l’entreprise ou la changer : Les responsables diversité entre gestion, critique et performance de la vertu », Revue française de sociologie, vol. 60, pp. 175-200.  par les employeurs.

Docteur en psychologie, Jean Pralong est Professeur en gestion des ressources humaines à l’EM Normandie et titulaire de la chaire « Compétences, employabilité et décision RH » (CEDRH) ».

Docteure en sociologie, Marie Peretti-Ndiaye est consultante au sein de la société coopérative COPAS, chercheure invitée au Centre de Recherches Éducation et Formation de l’Université Paris-Nanterre et co-directrice de la collection Singulières Migrations (Presses Universitaires de Vincennes).